Los RRHH también son «humanos».

Hace poco vi un post en LinkedIn de un profesional de la formación que impartía cursos de salud mental y primeros auxilios en caso de suicidio. A menudo oye decir a los responsables de RRHH: «Puedo encontrar tiempo para los demás, pero no para mí».

Algunos empresarios consideran que el papel de RR.HH. es la panacea para resolver todo el «problema de las personas». Tenemos que hacer algo tan encima de ti. Para eso te pagan», suele decirse. Hasta cierto punto, esto es correcto. Los RRHH ocupan cada vez una posición más estratégica dentro de una organización, y con razón, pero el estrés al que se ha visto sometido el personal de RRHH en los dos últimos años ha sido enorme.

Enfrentarse a escenarios cambiantes de Covid-19 y tener que actualizar y modificar las políticas prácticamente cada día. Gestionar la tarea de dar la mala noticia de los despidos y, a veces, convertirse ellos mismos en víctimas. Enfrentarse a posibles juicios de empleados descontentos. Gestionar la reincorporación del personal a su puesto de trabajo y el trabajo combinado, o lo que esto suponga para su empresa. Todos ellos han planteado retos sin precedentes.

Es hora de adoptar un enfoque mucho más personal, proactivo y asociativo de la atención al empleado, de modo que todo el personal, incluidos los RRHH, pueda beneficiarse.

Durante demasiado tiempo, las organizaciones han abordado el bienestar en el lugar de trabajo de la siguiente manera:

• Ejecución de iniciativas puntuales

Demasiadas veces vemos seminarios web, talleres y cosas por el estilo. Van y vienen, entregan su aportación y rápidamente el contenido suele olvidarse debido a la presión del trabajo, la vida u otras prioridades.

• Confiar en que Recursos Humanos resuelva el bienestar por sí solo

Los RRHH son recursos «humanos». Son personas como usted y como yo, con todos los retos que plantean el trabajo y la vida. No son sobrehumanos, por mucho que a algunos jefes les guste pensar que lo son y que van a dar todas las respuestas, sobre todo en torno a la espinosa cuestión de la salud mental y el bienestar.

• Ofrecer únicamente intervenciones reactivas, como un PAE o un AMH.

Sabemos que la adopción media de un PAE es baja, en torno al 11%. En septiembre de 2019 levanté la voz tras la publicación de un artículo en The Guardian en el que se informaba de que más de medio millón de empleados habían recibido formación como AMPA. Me atreví a preguntar si estaba siendo eficaz. Como era de esperar, recibí un aluvión de empresas de formación que defendían su formación. Ese no era mi punto. El curso de formación acreditado del MHFA, de dos días de duración, es un curso excelente que hemos realizado nuestros socios comerciales de P3 y yo. Sin embargo, yo sugería que se había convertido en el último ejercicio de «marcar casillas». En el blog P3 de mayo me refería a un estudio según el cual el 66 % de los trabajadores no compartiría con su empresa sus problemas de salud mental. Y a menudo me pregunto quién se ocupa del AMPA que intenta desempeñar esta función además de su propio trabajo.

• No abordar el estigma de la salud mental en el lugar de trabajo

Volviendo al punto anterior, demasiados empresarios ven el papel del AMPA como un medio para abordar un problema masivo sin reconocer que el hecho de que una persona hable abiertamente de un problema de salud mental es un paso importante que debe contar con el pleno apoyo de la alta dirección. Tenemos que acabar con el estigma que sigue existiendo en torno a la salud mental. Con un planteamiento personal y proactivo de la atención al empleado, hemos descubierto que estas situaciones pueden identificarse y abordarse permitiendo al empleado permanecer en su puesto de trabajo. Demasiadas veces se ha considerado la «baja por enfermedad» como el remedio a corto plazo.

Se reclama un enfoque más holístico del apoyo al bienestar en el trabajo, centrado en todos los aspectos del bienestar de los trabajadores y que contemple la prevención, el apoyo y el tratamiento de los problemas de bienestar y salud mental. Un enfoque proactivo, no reactivo.

Esto no sólo beneficia al individuo, sino también a la cuenta de resultados de la empresa.

El último informe de Deloitte propone un retorno potencial de la inversión de 5 libras por cada libra gastada en intervenciones de salud mental.

Si desea pasar a un enfoque personal, proactivo y de colaboración en el cuidado de su personal, incluidos los RRHH, a través de nuestras visitas presenciales dos veces por semana al lugar de trabajo, póngase en contacto con nosotros.

Acerca de P3 Business Care

P3 Business Care es una sociedad de interés comunitario y una empresa social que opera en todo el Reino Unido. Apoyando a su empresa semanalmente, proporcionamos atención personal y proactiva a sus empleados trabajando en colaboración con la empresa. Nuestros Business Partners visitan su empresa desarrollando la confianza y las relaciones para que podamos identificar y abordar los problemas antes de que se conviertan en crisis, ausencias o rotación de personal. Más información sobre nuestros servicios
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